Книгу Е.Л. Шершеневой и Ю. Фельдхоффа "Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России" (СПб.: Петрополис, 1999. 127 с.) будет интересна специалистам, работающим в области социологии труда, и вообще всем, кого интересуют проблемы обыденного поведения россиян. Она полезна и начинающим исследователям как образец культурно построенного текста о результатах эмпирического исследования, в котором заинтересованный читатель найдет все необходимые элементы: от исходных концептов до подробных характеристик объекта исследования. Свободна книга и от такого недостатка, как идеологическая заданность, которой по прежнему грешат труды многих отечественных социологов, будь то критика реформ с позиций традиционных ценностей, либо апология рынка, в которой россияне предстают как "совки", неспособные разумно устроить собственную жизнь "по законам цивилизованного мира".

Е.Л. Шершенева и Ю. Фельдхофф предлагают в качестве альтернативы ценностно-идеологическому подходу культурологический анализ. Исходная гипотеза формулируется в виде утверждения: нынешние преобразования в России продуктивнее описывать как движение общества в направлении нового социально-экономического порядка под формирующим влиянием традиций, а не как переход от советского к рыночному обществу (С. 13-14). В соответствии с этой гипотезой ставятся задачи выявить личностные, институциональные и организационные предпосылки взаимной адаптации культуры труда и рыночных реформ (С. 14).

Авторы обращают внимание на обстоятельство, которое игнорируют многие социологи, изучающие адаптацию россиян к рынку: выживают только те институциональные и организационные решения, которые успешно вписываются в культурный контекст. Игнорирование этого обстоятельства в политических и организационно-экономических решениях с необходимостью должно привести – и уже приводит – к эффектам квазипреобразований (квазирынку, квазипартиям, квазипарламенту и пр.) Любопытно, что косвенное подтверждение этому мы находим в обыденном словоупотреблении. Филологи обращают внимание на появление в разговорной речи выражения "как бы", которое утверждает фундаментальность сомнения в реальности окружающего мира (В. П. Руднев. Словарь культуры ХХ века. М., 1997.- с. 123.).

Утверждая, что обществоведы "не до конца" осмыслили социальный опыт России в сфере труда, Е.Л. Шершенева и Ю. Фельдхофф предлагают следующие направления исследований:

• определение элементов культуры труда, которые детерминированы традиционной дореволюционной российской культурой, с одной стороны, и тех, которые сформировались под влиянием советской системы организации труда – с другой (авторы полагают, что в результате можно будет вычленить устойчивое ядро национальной культуры труда);
• выяснение того, стала ли люмпенизация, о которой пишут российские социологи, культурным феноменом в сфере труда, или это ситуационное явление, связанное с крахом советской системы;
• анализ влияния русской общины на индустриальную культуру труда, сравнение с японской общинной культурой для выяснения возможности перенесения японского опыта на русскую почву;
• анализ характера и степени влияния рыночных реформ западного типа на сегодняшнюю культуру труда с тем, чтобы оценить возможность заимствования капиталистических образцов трудовых отношений западного типа (С. 16).

Последнюю задачу и решают авторы в своем исследовании.

Культуру авторы понимают как "взаимозависимость духовных продуктов человеческой деятельности и специфических паттернов социальных отношений" (С. 31). Такое понимание ориентирует исследователей на изучение культурных переменных, касающихся нормативных правил и социальных отношений в сфере труда. Соответственно, задача исследования, в духе М. Вебера, формулируется как изучение взаимовлияния, соотношения традиционной экономической этики и практической рациональной этики, в которой преобладает рациональный расчет выгоды, соотносящей цели и средства (С. 32). Базовую разницу между традиционным и рационально-капиталистическим типом организаций авторы видят в преимущественной ориентации на ценности и авторитеты в первом случае, и на индивидуальный интерес и инструментальную рациональность (действия, соотносящие цели, средства, результаты) – во втором. Подчеркивается, что индивидуалистический способ действия базируется на восприятии индивидуальности как самостоятельной ценности и сомнении в значимости коллективных идентификаций. Авторы следуют идее М. Вебера о наследовании паттернов действия и дистанцируются от гипотезы о возможности внезапного и всеобъемлющего переворота в организациях.

Для социологов, изучающих трудовые отношения, окажутся чрезвычайно полезными выделенные авторами категории анализа трудовых отношений традиционного и рационально-капиталистического типов, сконструированные на базе типовых переменных действия Т. Парсонса (С. 36-38). Решение этой задачи само по себе заслуживает внимания, поскольку это одна из первых попыток операционализации типовых переменных, доведенная до логического конца, т.е. до эмпирического исследования. Поэтому важно проследить, как работают эти категории "в поле".

Объектами эмпирического исследования стали три российских промышленных предприятия разных форм собственности – как вновь созданные, так и функционирующие задолго до начала реформ, – имеющие национальный и интернациональный капитал. Эти три предприятия удачно репрезентировали три различных стратегии индивидуальной и институциональной адаптации к рыночным условиям.

Основной вопрос, на который авторы стремились получить ответ в результате эмпирического исследования, следующий: насколько существующие на обследованных предприятиях нормативные регуляторы социально-трудовых отношений могут быть проинтерпретированы как более или менее традиционные или рационально-капиталистические и каков может быть вклад смешанных паттернов нормативного регулирования и социальных отношений в продолжение процесса преобразований.

Первое, что замечают Е.Л. Шершенева и Ю. Фельдхофф, это устойчивый эмоциональный характер межличностных отношений на обследованных предприятиях. Чем интенсивнее межличностное общение и сильнее эмоциональные связи, тем выше оценивают респонденты свой коллектив. Отношения в коллективе напоминают семейные, родственные. Авторы обращают внимание на то, что в описаниях коллектива почти невозможно встретить указания на индивидуальные характеристики и статусы. Ссылаясь на данные социологических исследований, авторы говорят, что этим российские предприятия отличаются от западных, на которых не обнаружено феномена неформальных групп. Для западных рабочих ценностью были только те межличностные отношения, которые описывались вне группового контекста (С. 58-59).

На обследованных предприятиях авторы обнаружили нормативные паттерны взаимоподдержки, основанные на коммуналистских нормах. Исследователи обратили внимание на то, что критерием поддержки является не рациональное осознание общности интересов (как в случае солидарных действий работников на капиталистических предприятиях западного типа), а эмоциональные связи, основанные на факте принадлежности человека к коллективу. Отметим, что К. Касьянова, опираясь на сравнительный анализ данных теста MMPI, характеризует этот феномен как "диффузность общения": "Мы плохо переносим отношения, в которых большое место занимает принцип конкретного (функционального) общения. И напротив, хорошо чувствуем себя в группе, которая "лезет" в наши личные дела, копается в наших взглядах и мотивах, формирует нашу личность... Они не дадут мне пропасть, они не могут этого сделать, не имеют права. Никакой соцстрах нигде и никогда не обеспечит человеку той уверенности и свободы, какую дает ему поддержка группы диффузного типа" (К. Касьянова. К вопросу о русском национальном характере. М., 1991. - с.253.). Другое дело, что такие отношения неоднозначно влияют на производительность труда: там, где группа должна решать задачи, связанные с поиском, требующие ненормативной активности, она может быть эффективна. Но на предприятиях с жестким разделением труда и рутинными функциями товарищеские отношения часто не только не стимулируют высокую производительность, но тормозят ее. Социологи, исследующие трудовые отношения во времена заката социализма, отмечали, что работники решали во время работы свои бытовые проблемы, организовывали собрания, спортивные мероприятия и пр. Ухищрения начальства, призванные повысить производительность труда, наталкивались на систему неформальных норм, ее ограничивающих (И.В. Прусс. Общество трудовых коллективов// Знание-сила.- 1993.-№9.-с.49-58.). Эту же закономерность заметили и авторы исследования на тех предприятиях, которые, несмотря на экономические трудности, старались сохранить традиционные отношения.

Еще одно весьма точное наблюдение Е. Шершеневой и Ю. Фельдхоффа касается особенностей конкурентных отношений в трудовых коллективах. Они отмечают, что соревновательные нормы поведения не являются частью культуры коллективов; конкуренция скорее характерна для взаимодействия между различными коллективами на предприятии, например, между цехами (С. 63). Авторы делают вывод, что работники отказываются от конкурентной борьбы и, соответственно, от личной экономической выгоды ради эмоционального общения и взаимопомощи. Это не означает, что работники не осознают своих личных экономических интересов. Никто не хочет "обрабатывать" новичков или нерадивых. Но ценность эмоционального общения и взаимной поддержки оказывается важнее непосредственного материального выигрыша (С. 63-64). Из материалов исследования неясно, как на обследованном предприятии стимулируется индивидуальная трудовая активность. Можно предположить, что индивидуальный выигрыш не настолько велик, чтобы работник пренебрег отношениями ради денег, поскольку отношения – это тоже капитал, особенно если учесть, что сегодня на социальную поддержку со стороны государства и администрации предприятия могут рассчитывать немногие.

Эмоциональные персонифицированные отношения, как замечают авторы, характерны и для иерархического взаимодействия – между руководителями и подчиненными. Руководитель – тоже член коллектива. От него ждут заботы о профессиональном росте, повышении зарплаты, психологическом самочувствии подчиненных. Особая функция руководителя – защита "своих" перед внешним миром. Авторы делают вывод, что формальные обязанности руководителя детерминированы традиционалистскими обязательствами (С. 70). Это автоматически расширяет рамки реальной власти руководителя – открывается возможность для произвола. Так складывается система персональной зависимости, которая препятствует формированию солидарности работников в отношениях с администрацией (С. 75-76).

Что касается профсоюзных организаций, то они, как отмечается в книге, практически не выполняют функции защиты коллективных интересов работников. Их роль сводится к социально-бытовому обслуживанию сотрудников, в значительной части за счет средств предприятия. Естественно, взамен администрация может рассчитывать на лояльность профсоюза, в частности, в ходе заключения коллективного договора. Авторы делают вывод, что из-за отсутствия солидарности рабочих и развитых договорных отношений с администрацией профсоюз не может выполнять функции института, представляющего интересы работников в процессе урегулирования трудовых отношений (С. 82). Здесь стоит заметить, что в число обследованных не попали предприятия, на которых действуют альтернативные профсоюзы (это неудивительно: реальные независимые профсоюзные организации пока удалось создать немногим группам работников – в первую очередь транспортникам и шахтерам).

Обычная для советских предприятий практика нарушений Коллективного договора и формальных правил объяснялась несовершенством планирования. Что же сейчас мешает руководству оформить в договорном порядке любую систему, применяемую на практике (например, гибкий график работы)? Е.Л. Шершенева и Ю. Фельдхофф полагают, что любые договорные отношения подрывают персональную зависимость, которая является традиционным элементом кадровой политики. Стратегии руководства сочетаются с традиционалистскими нормами трудового поведения работников, которые противоречат их экономическим интересам, но сохраняют "спокойную жизнь". Сохранение и воспроизводство традиционных норм и правил приводит к закономерному итогу – деградации предприятия, которое не способно выдержать рыночную конкуренцию (С. 88-89). Такая ситуация сложилась на первом объекте исследования – в СКБ.

Авторы отмечают, что привычка к "спокойной жизни" в рамках традиционных трудовых отношений оказалась настолько сильна, что руководству второго обследованного предприятия – русско-германского СП – пришлось нанимать новых рабочих вместо тех, которых первоначально стали было переводить с базового производства. Как указывают исследователи, новые рабочие стали форсировать переход на формальные трудовые отношения. Одной из причин такого поведения Е.Л. Шершенева и Ю. Фельдхофф считают разрушение коллектива – вновь прибывших было много, они пришли "с улицы", не из "своих", и каждый подписывал индивидуальный контракт на год, ориентируясь прежде всего на заработок. Руководители среднего звена на СП пытались поддержать традиционную организацию, чтобы сохранить свое личное влияние, как это было на прежде, но безуспешно: "новые" не идентифицировали себя с предприятием и не старались вести себя "как принято" (С. 98). Именно здесь Е.Л. Шершенева и Ю. Фельдхофф заметили зачатки солидарного поведения работников: как только они осознали, что договорные отношения, в отличие от патерналистских привилегий, относятся к эгалитарным нормам, они поняли, что лучше их отстаивать сообща. На СП конфликт между традиционализмом и рационализмом был особенно острым, потому что ни одно из влияний не было достаточно сильным для доминирования. Тот факт, что работники, не принимающие новшества, не склонны уходить с предприятия, а пытаются во что бы то ни стало сохранить традиционные отношения, основанные на взаимно-личных обязательствах, ставит проблему кадровой политики на реформируемых производствах (С. 121).

Третье предприятие было частным, созданным "с нуля" одним человеком. Здесь авторы заметили сочетание новых рациональных институтов (учет рабочими в своей повседневной практике рыночных условий, таких как конъюнктура, цены на сырье, стоимость труда, и др.) с традиционным отказом от формализованных правил, коллективизмом и патернализмом. Последние, впрочем, трансформировались: исчезла персональная зависимость, в сознании и поведении работников функционально-ролевые отношения отделились от личных. Капиталистическая рациональность не вошла в противоречие с коммуналистскими ценностями. Напротив, отношения "большой семьи" стимулируют сверхнормативную активность (С. 122). Социальная организация здесь не похожа на идеальные типы традиционной и рационально капиталистической организации, но именно в этом случае трудовые отношения оказались в наибольшей степени соответствующими рыночным условиям в российском культурном пространстве.

В заключении авторы делают вывод о том, что рабочая сила в России в настоящее время не является гомогенной. Своя субкультура труда существует на каждом предприятии. Но во всех случаях она следует одной из двух тенденций: в русле первой воспроизводятся традиционные отношения и стиль жизни, препятствуя тем самым развитию рыночных отношений; вторая принимает и развивает рыночные отношения, ориентируясь на цель и рациональность. Возникают и некие симбиозы, как на последнем из трех обследованных предприятий. Оно, по мнению авторов, оказалось эффективным потому, что предпринимателю удалось найти оптимальное сочетание рациональных и традиционных социальных институтов. Последние, впрочем, трансформировались: персональная зависимость исчезла, а функционально ролевые отношения отделились от личностных. Но отношения взаимного доверия и патернализм, принцип отказа от формализованных правил сохранились (С. 123). Здесь стоит заметить, что указанное предприятие – это сравнительно простое производство по изготовлению мебели, на котором работают 100 человек. Ясно, что симбиоз традиционной и рыночной культуры труда на больших предприятиях с высокоспециализированным и квалифицированным трудом должен выглядеть как-то иначе, если он в принципе там возможен. Это задача для новых исследований. Однако благодаря книге Е.Л. Шершеневой и Ю. Фельдхоффа ясно, что нужно искать.